Disclaimer |
IN DE FOUT GAAN IS HEEL GEMAKKELIJK ONDERSCHEID OP GROND VAN LEEFTIJD VERBODEN De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs is nog maar twee jaar geleden ingevoerd. Toch heeft deze wet al heel wat jurisprudentie opgeleverd. Het is verstandig met de uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling rekening te houden bij bijvoorbeeld sollicitatie- en ontslagprocedures. |
Het oordeel van de Commissie Gelijke Behandeling is voor de betrokken partijen overigens juridisch niet bindend, maar in de praktijk blijkt dat 85 procent van de oordelen wordt opgevolgd. Het is ook mogelijk de commissie om mediation te vragen. In een dergelijk geval, waarbij beide partijen de commissie uitdrukkelijk om een uitspraak vragen, is die uitspraak wel bindend. Maar de gebruikelijke gang van zaken is dat een persoon die zich gediscrimineerd voelt, bij de Commissie Gelijke Behandeling een klacht indient. De commissie doet een uitspraak. Klager en aangeklaagde organisatie mogen daaraan zelf hun consequenties verbinden. De klager kan bijvoorbeeld bij de rechter schadevergoeding eisen. In ruim 70 procent van de gevallen volgt de rechter het oordeel van de commissie; rechters mogen alleen gemotiveerd afwijken van een commissie-oordeel.
Van de klachten over discriminatie op grond van leeftijd gaat meer dan de helft over de behandeling bij een sollicitatie. De rest heeft betrekking op zaken als achterstelling bij een promotie, het niet verlengen van het arbeidscontract wegens het bereiken van een bepaalde leeftijd en het uitoefenen van druk om iemand te bewegen met vervroegd pensioen te gaan.
Objectief te rechtvaardigen
Er zijn maar weinig gevallen waarin het stellen van een leeftijdsgrens ‘objectief te rechtvaardigen’ is. Een voorbeeld is het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Let wel: de AOW-gerechtigde leeftijd, niet de VUT-gerechtigde. Een werkgever die een werknemer onder druk zet om met vervroegd pensioen te gaan, maakt zich schuldig aan leeftijdsdiscriminatie. Hij mag wél eisen dat een werknemer die 65 wordt, stopt met werken.
Een ander voorbeeld is een werkgelegenheidsbeleid dat speciaal bedoeld is om de arbeidsdeelname van jongeren te bevorderen. Een apart minimumjeugdloon is ook niet discriminerend; het heeft immers tot doel jongeren een grotere kans op werk te geven.
| Praktijkvoorbeeld sollicitatieprocedure 1 In de advertentie stond: ‘Gezocht: een enthousiaste duizendpoot die binnen een jong en dynamisch team haar/zijn mannetje staat.’ Niets mis mee, aldus de Commissie (19 december 2005). Dat het team ‘jong en dynamisch’ is, wil nog niet zeggen dat de gezochte medewerker ook jong moet zijn. Maar in de afwijzingsbrief die de klaagster had gekregen, stond zwart op wit dat de selectie had plaatsgevonden ‘op basis van een combinatie van de criteria woonplaats, werkervaring en leeftijd’. Het bedrijf had dus zelf al aangegeven dat het onderscheid maakte op grond van leeftijd. |
| Praktijkvoorbeeld sollicitatieprocedure 2 Ook met een onhandige opmerking tijdens een afwijzingsgesprek kan een bedrijf zich heel wat problemen op de hals halen. Op 10 november 2005 behandelde de Commissie een klacht van iemand die tijdens het afwijzingsgesprek te horen had gekregen dat hij was afgewezen omdat hij te duur was. Het bedrijf zou in verband met de extra verlofdagen waarop hij op grond van zijn leeftijd recht had, meer kosten moeten maken dan het budget toestond. Ter zitting bleek dat hij eigenlijk was afgewezen omdat hij niet aan de functie-eisen voldeed. Hij had geen opleiding op mbo-niveau. De Commissie pleitte de werkgever vrij. |
Extra ouderendagen
De gangbare mening is dat de Wet gelijke behandeling in het voordeel van de oudere werknemer werkt. Hij mag immers niet op grond van zijn leeftijd worden afgewezen of ontslagen. Aan de andere kant zou de wet ook een eind maken aan verworven privileges, zoals extra vakantiedagen voor oudere werknemers en seniorenverlof. Maar medio april liet de Commissie Gelijke Behandeling weten dat ze soepeler gaat omspringen met de ‘ouwelullendagen’, zoals ze hier en daar wel oneerbiedig genoemd worden. Als die deel uitmaken van een leeftijds(fase)bewust personeelsbeleid, mogen ze tóch van de commissie. Eerder verwierp zij extra vrije dagen voor oudere werknemers, tenminste als het niet om fysiek zwaar werk ging. Zo mocht een boekhandel zijn werknemers van 45 jaar en ouder geen extra vakantiedagen geven. Met het advies van april wil de commissie bewerkstelligen dat de sociale partners specifieke seniorenregelingen verruilen voor een breder leeftijds(fase)bewust personeelsbeleid. Omdat veel organisaties daar nog mee bezig zijn, houdt de Commissie Gelijke Behandeling uitspraken over seniorenregelingen voorlopig aan tot 2 december, mits de werkgever duidelijk maakt dat hij samen met werknemersorganisaties met het onderwerp bezig is.
Afvloeiingsregeling
Een voorbeeld van een leeftijdsonderscheid dat objectief te rechtvaardigen is, vinden we in een oordeel van de Commissie Gelijke Behandeling van 31 oktober 2005. Een afvloeiingsregeling waarbij oudere medewerkers gedurende langere tijd een hogere vergoeding ontvangen, kan naar het oordeel van de Commissie door de beugel. Juist de oudere medewerkers zullen immers na hun ontslag problemen hebben om op hun oude inkomensniveau terug te komen. In dit geval mogen ze voorgetrokken worden. De klacht kwam van een ontslagen medewerker van 51 jaar, die 25 jaar bij dezelfde werkgever had gewerkt en er bezwaar tegen had dat mensen boven de 55 met een korter dienstverband meer meekregen dan hij.
Omkering bewijslast
Wie vindt dat hij op grond van zijn leeftijd door een werkgever wordt gediscrimineerd en dat met feiten kan onderbouwen, heeft bij de Commissie Gelijke Behandeling een voorsprong. De werkgever moet vervolgens namelijk het tegenbewijs leveren en aantonen dat er een andere reden is geweest. De Commissie mag de bewijslast omkeren. Het is natuurlijk veel moeilijker aan te tonen dat iemand niet discrimineert dan dat iemand wel discrimineert.
Personeelsadvertenties
Zoals gezegd: meer dan de helft van de klachten over leeftijdsdiscriminatie heeft betrekking op de behandeling bij sollicitaties. Een sollicitatieprocedure begint met de personeelsadvertentie. Daarin mag u geen eisen meer stellen aan de leeftijd van de sollicitant. Doet u dat toch, dan hoort er in de advertentie een duidelijke reden bij te staan waarom de organisatie die leeftijdseis stelt.
Er zijn nog heel wat organisaties die deze regel overtreden. Uit een steekproef van het Haagse Bureau Discriminatiezaken bleek onlangs dat in de regio Haaglanden tien procent van de advertenties zonder motivering een leeftijdsgrens noemde. Dat waren er 93.
Ook als er niets op de personeelsadvertentie aan te merken is, kan de organisatie de sollicitant nog afwijzen op grond van zijn leeftijd. We hebben in de voorgaande kaders al twee voorbeelden gezien.
| Praktijkvoorbeeld advertentie 1 In de advertentie stond: ‘Leeftijd 30-35 jaar’ en ‘Enkele jaren relevante werkervaring gevraagd’. Een sollicitant van vijftig jaar werd afgewezen. Het lukte het bedrijf niet voor de Commissie Gelijke Behandeling te bewijzen dat de reden niet de leeftijd was, maar het ontbreken van die relevante werkervaring. Verboden onderscheid op grond van leeftijd, concludeerde de commissie op 20 oktober 2005. |
| Praktijkvoorbeeld advertentie 2 In de personeelsadvertentie stond dat de sollicitant ‘twee tot vier jaar relevante werkervaring’ moest hebben. Een dergelijke formulering wordt door de Commissie Gelijke Behandeling afgekeurd. Vanwege deze eis passeerde het uitzendbureau dat de kandidaten voor de functie moest selecteren, een 54-jarige sollicitant. Hij had te veel werkervaring. Dit komt neer op een verboden onderscheid op grond van leeftijd, oordeelde de Commissie op 3 januari 2006. Het uitsluiten van mensen met méér dan de gevraagde ervaring treft immers vooral oudere kandidaten. Het uitzendbureau had verder geen argumenten waarom in dit geval zo’n eis wel gerechtvaardigd zou zijn. |
Ontslag op grond van leeftijd
Ook als een organisatie een medewerker wil ontslaan omdat deze een bepaalde leeftijdsgrens is gepasseerd, kan ze het bij de Commissie Gelijke Behandeling knap moeilijk krijgen.
Het bekendste voorbeeld van ontslag op grond van leeftijd is natuurlijk de vakkenvuller in de supermarkt. Die vliegt eruit als hij achttien wordt. Dan is hij namelijk te duur geworden.
Ook daarmee houdt de Commissie Gelijke Behandeling zich bezig. Op één en dezelfde dag (3 oktober 2005) behandelde de Commissie twee zaken waarbij een vakkenvuller bij een supermarkt werd ontslagen.
In het ene geval was er sprake van een reorganisatie waarbij iedereen met een tijdelijk arbeidscontract buiten kwam te staan. De commissie had geen aanwijzingen dat de leeftijd van de klaagster daarbij een rol had gespeeld. De klacht werd afgewezen.
In het tweede geval was het evident dat de leeftijd van de medewerker de reden was om zijn contract niet te verlengen. Het stond zelfs letterlijk in het getuigschrift dat hij meekreeg. Het argument van de supermarkt dat een oudere medewerker de kosten opdrijft, vond de commissie niet valide. De jurisprudentie van bijvoorbeeld het Europese Hof van Justitie gaat er steevast van uit dat zuiver financiële argumenten nooit een onderscheid op grond van leeftijd kunnen rechtvaardigen. De commissie stelde de klager in het gelijk.
Op verzoek van de CNV-jongeren heeft de commissie dit jaar een algemeen advies opgesteld over leeftijdsdiscriminatie in de supermarkten. Het verscheen op 14 februari 2006.
| De krasse piloot Het komt nog wel eens voor dat een organisatie af wil van een oudere medewerker. Op 28 november 2005 behandelde de Commissie Gelijke Behandeling de klacht van een 60-jarige piloot, wiens tijdelijke arbeidsovereenkomst werd beëindigd omdat hij in de ogen van de luchtvaartmaatschappij te oud was geworden. De argumenten van de werkgever: 1. Hij is te duur. 2. Hij zit jongere collega’s in de weg die willen doorstromen naar een hoger ingeschaalde functie. De Commissie vond beide argumenten onvoldoende reden om onderscheid te maken op grond van leeftijd. |
| Checklist: ‘Dynamisch’ mag, ‘jong’ niet Het Expertisecentrum LEEFtijd en het Meldpunt Discriminatie Amsterdam (MDA) hebben een interactieve checklist opgesteld. Aan de hand van die checklist kan een werkgever of een wervings- en selectiebureau van tevoren zien of zijn personeelsadvertentie geen onderscheid maakt naar leeftijd. De checklist is gebaseerd op het ‘Advies Leeftijdsonderscheid in advertenties’ dat de Commissie Gelijke Behandeling heeft opgesteld. De checklist laat zien wat (meestal) niet mag: vragen om iemand die ‘jong’ is, ‘niet ouder dan 35’ of ‘tussen 20 en 30 jaar oud’. Maar ook wat wél mag: vragen om iemand die ‘dynamisch’ of ‘flexibel’ is of om iemand die past in een ‘jong en dynamisch team’. Wat de gewenste werkervaring betreft: een personeelsadvertentie mag wél vragen om ‘minstens twee jaar relevante werkervaring’. Dat kan een gerechtvaardigde functie-eis zijn. De advertentie mag echter geen bovengrens stellen. ‘Twee tot vier jaar relevante werkervaring’ mag niet. Met die bovengrens wordt namelijk een onderscheid op grond van leeftijd geïntroduceerd! |
Sijtze Reurich
 |
 |
 |
 |